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Kritikgespräche führen

Heute bewerten wir fast alles: Die Paketzustellung. Die Sauberkeit der Toiletten. Den Einkauf im Webshop oder auch OnlineVideos. In der Welt der Bewertungen leben die Likes, Dislikes und Emojis. Längere Sätze mit qualitativen Aussagen sind in der Minderheit. Es herrscht scheinbar ein binäres Denken. Mit dieser Welt leben viele junge Menschen. Und hier stellen sich Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte die gleichen Fragen: Wie führt man erfolgreiche Kritikgespräche mit den jugendlichen Azubis, die über diese Welt hinausgehen? Wie kritikfähig sind wir noch und welche Beobachtungsfallen sollten die Ausbilder vermeiden? Antworten gab es im Seminar für Ausbilder: Kritikgespräche führen.

Trainerin Karolina Lüft

Trainerin Karolina Lüft

Gekommen waren Ausbilder, Personalleiterinnen und Ausbildungsbeauftragte. Und sie brachten viele Fragen mit: Wie die richtige Balance zwischen Strenge und Freundlichkeit zu finden sei. Wie der Beurteilungsbogen optimiert werden könne und ob es einen Leitfaden für Kritikgespräche gibt. Im Gespräch wurde auch der Wunsch deutlich, wie man Azubis erreichen kann, die sich hinter einer Art Schutzschild verbergen und Kritik an sich abprallen lassen. Und es wurden Lösungen gesucht, wie die veränderte Kommunikation berücksichtigt werden kann, wenn ältere Ausbilder auf die „Generation Smartphone“ trifft. Antworten gab es von der Trainerin Karolina Lüft.

Was ist Kritik?

Dem Begriff Kritik haftet in Deutschland meist etwas Negatives an. Dabei geht es bei Kritik grundsätzlich um eine Bewertung, die auch Lob bedeuten kann. Daher ist es wichtig, auf das Mindset achten, welches beide Gesprächspartner mitbringen. Das Gespräch sollte nicht dazu dienen, seinen Frust von der Seele zu reden. Vielmehr soll uns das Gespräch helfen, besser zu werden. Fehler sind Lernchancen. Dies gilt auch für Ausbilder. Diese könnten sich durch Azubis bewerten lassen, um die eigene Lehre zu verbessern.

Kritikgespräche führen - richtige Beurteilung

Der Beurteilungsbogen

Den roten Faden für ein Kritikgespräch bildet meist der Beurteilungsbogen. Dieser soll Aufschluss über den Ausbildungsstand geben und die Subjektivität verringern. Daher sind viele Bewertungen standardisiert. Während die Ausbilder diesen Standard als zu bürokratisch und starr bemängeln, verschob die Trainerin die Perspektive hin zu den Beurteilenden. Sie hinterfragte, wie objektiv die Ausbilder wirklich bewerten. Trotz aller (scheinbaren) Objektivität des Beurteilungsbogens haben die Ausbilder verschiedene Ansprüche. So gibt persönliche Tendenzen, die das Ergebnis verfälschen. Während zum Beispiel in der Buchhaltung besonders streng bewertet wird, ist der Einkauf sehr milde. Bei gleicher Leistung kann es zu unterschiedlichen Bewertungen kommen. Dies führt zu Irritationen bei den Auszubildenden und auch zu Frust.

Dazu gab es im Seminar einen kleinen Test. Alle Teilnehmer wurden gebeten, die Eigenschaften eines Azubis zu benennen, die ihnen besonders wichtig sind. Zuverlässigkeit? Flexibilität? Arbeitsweise? Das Ergebnis zeigte eine große Streuung. Diese fehlende einheitliche Linie bei den Seminarteilnehmern existiert auch in den Betrieben. Azubis jedoch benötigen Orientierung. Zu Beginn der Tätigkeit in der Abteilung sollte daher deutlich gemacht werden, was dort wichtig ist und wie die Ansprüche aussehen. Häufig anzutreffen ist auch die Tendenz zur Mitte. Von den Azubis wird dies meist als „weder Fisch noch Fleisch“ empfunden und mit einem Desinteresse des Ausbilders an den Azubis interpretiert. Die Trainerin empfiehlt den Ausbildern, die gesamte Bandbreite ausnutzen. „Wer zögert, ein „sehr gut“ zu vergeben, sollte beachten, dass Azubis keine Fachkräfte sind. „Stellen Sie sich vielmehr die Frage, ob der Azubi zum aktuellen Zeitpunkt die Aufgabe hätte besser erledigen können. Wenn die Antwort „nein“ lautet, ist die Note 1 gerechtfertigt“, so die Psychologin.

Ausbilder haben verschiedene Schwerpunkte bei der Bewertung der Azubis. Dies kann zu Frust bei den Auszubildenden führen.

Die Beobachtungsfallen

Die Basis der Kritik ist das sichtbare Verhalten. Ist es zum Beispiel wichtig, dass der Azubi Ausdauer besitzen soll? „Dann zeigen Sie auch auf, an welches Verhalten Sie dies knüpfen und wie Sie es messen. Formulieren Sie es so, dass es der Azubi versteht“, empfiehlt Lüft. Dies bietet Sicherheit für die Auszubildenden und vermeidet Friktionen. Zudem lohnt es sich nachzufragen, was in der vorherigen Abteilung wichtig war. So bekommt der Azubi auch ein Gespür für die unterschiedlichen Anforderungen. Viele Förderbögen werden mit Zahlen und Kreuzen ausgefüllt, um eine möglichst objektive Bewertung zu ermöglichen. Die Wahrnehmung dieses Konstrukts durch unbeteiligte Leser fällt jedoch unterschiedlich aus. Klüft spricht hier von Beobachtungsfallen, weil wir Informationen nicht nur lesen, sondern auch interpretieren. Dies kann zur Fokussierung auf Muster führen, die unsere Sichtweise prägen.

Zum Beispiel durch den Kontrasteffekt. Testen Sie sich selbst:

Welcher der inneren Kreise ist größer?

 

festgehalten - Kritikgespräche führen - Beobachtungsfallen

 

Die Antwort lautet, dass beide Kreise identisch sind. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die richtige Antwort genannt haben ist groß, da diese Übung nicht neu ist und auch die Frage dies vermuten ließ. Doch übertragen Sie diese Übung auf die Auszubildenden:

Ein guter Azubi wird in einer Gruppe sehr guter Azubis schlechter bewertet, als ein guter Azubi in einer Gruppe von schlechten Azubis. Unsere kopfgesteuerte Wahrnehmung ist fehleranfällig. Daher sollte auch auf das Bauchgefühl geachtet werden, die sogenannte emotionale Intelligenz. Diese kann erlernt werden.

So führen Sie erfolgreiche Kritikgespräche

Damit Kritik nicht zu Blockadehaltungen führt und ein vertrauensvolles Gespräch stattfinden kann, gibt es drei grundlegende Punkte zu beachten:

  1. Beobachtung beschreiben (Verhalten)
  2. Was löst das bei mir aus?
  3. Folgen des Verhaltens beschreiben und Wunsch für zukünftiges
    Verhalten formulieren.

Selbstverständlich ist, dass diese Gespräche in einem abgetrennten Raum und ruhiger Atmosphäre stattfinden. Niemals auf dem Flur oder öffentlich vor Ort. Wichtig bei diesem Gespräch ist, dass nur ein Verhalten angesprochen wird. Verschiedene Punkte zu sammeln und en bloc anzusprechen, sollte unterlassen werden. Stichwort „Emotionale Intelligenz“: Bei einem staccatoartigen Aufzählen vieler Fehler-Punkte ist Blockade ein nachvollziehbares Verhalten.
Neben dem Aufbau des Gespräches geht es auch um die Inhalte. Hier ist es wichtig, dass „Ich-Botschaften“ formuliert werden, um die persönliche Betroffenheit herzustellen. Dabei geht es nicht um Schuldzuweisungen, sondern um Eindrücke und die damit verbundenen Emotionen.

Vermieden werden sollten Verallgemeinerungen, wie „immer“, „nie“ oder „typisch“. Diese wirken wie ein abwertender Fingerzeig, der bei angesprochener Person zur Blockadehaltung führt. Manche Informationen brauchen Zeit, um anzukommen und verstanden zu werden. Daher sind kurze Pausen nach Sätzen oder Absätzen wichtig, damit das Gesagte verarbeitet werden kann. Zudem wird durch kurze Pausen das Gespräch besser strukturiert.

Eine weitere Hilfe für ein gutes Kritikgespräch ein Wechselspiel aus offenen und geschlossenen Fragen. „Wie siehst denn Du das?“ oder „Wieweit bist Du mit Deinem Berichtsheft?“ sind Fragen, auf die in ganzen Sätzen geantwortet werden muss. Das dies nicht einfach umzusetzen ist, zeigten die Übungen zu Kritikgesprächen mit verschiedenen Themen: Zum Beispiel starker Schweißgeruch, unpassende Kleidung, Smartphone-Nutzung, respektloses Verhalten sowie
mangelhafte Eigeninitiative.

Manche Gespräche drohen vom Weg abzukommen. Eigenes Verhalten wird gerne durch Verweise auf andere Azubis begründet, um so abzulenken. „Bleiben Sie im ‚Hier und Jetzt‘“, so die Trainerin. Ganz simpel reagieren Sie auf solche Versuche mit dem Hinweis: „Es geht jetzt nicht um die anderen, es geht es um dich.“ Über diesen simplen Kniff hinaus gab Karolina Klüft weitere Hinweise, um Ausweichantworten und Ausreden rhetorisch geschickt zu parieren.

„Hart zur Sache und weich zum Menschen – das ist Kritik“
Karolina Lüft

Fazit

Kritikgespräche werden oft als unangenehm und nervenraubend empfunden. Grund ist oft die falsche innere Haltung zur Kritik. Wenn Sie Ihre Kritikgespräche verbessern wollen, dann überprüfen Sie Ihre innere Haltung und haben Sie Mut für mehr emotionale Intelligenz. Eine klare, ehrliche und respektvolle Gesprächsführung schafft Orientierung und hilft bei der Entwicklung der Persönlichkeit. Treten Sie in den Dialog ein. Kritikgespräche sind kein Standgericht, sondern ein gemeinsames Suchen nach Lösungen. Nach dem Gespräch sollten Sie auf die Umsetzung achten,
ohne heimlich zu kontrollieren oder nachtragend zu sein.

 

Titelbild: istockphoto.com/Julenochek

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